透过“论资排辈”，你看到了什么？
以前，我也认为论资排辈很不合理，对能力强工作好的人不够公平；但是，随着工作阅历的增加，我深刻地发现，论资排辈才是保护“老实人”的最大措施和机制。
因为工作量化是个很难的问题，什么才算工作突出，什么才算业绩优秀？
如果没有非常科学且健全的制度体系来保证工作量化，那就很难破除拉关系和走后门所带来的负面影响，毕竟从某种程度上来说，说你行你就行，不行也行，而说你不行就不行，行也不行。
而采取论资排辈的做法，就可以有效遏制这种情况，起码保证大面上的均衡和公平，尤其是对于那些毫无背景和关系且默默无闻的“草根”来说。
在我看来，如果一个单位连最基本的论资排辈都做不到，那这个单位就一定会陷入两个极端。
要么过于看中能力和工作，这时候很难平衡各种关系，势必会造成单位的动荡和混乱；要么过于看中所谓的关系，这时候亲疏有别，也肯定会让那些让踏实肯干的人失去希望。
所以，存在即合理，论资排辈才是各级领导驾驭全局、确保稳定的大智慧。
当然，论资排辈只是一个大框架，是宏观层面的总体方针，并不说完全要论资排辈，不能有任何例外情况。
实际上，在论资排辈的基本框架下，例外情况还是比较常见的。
虽然工作实绩难以量化，但是如果某些人过于突出和优秀，也是可以先把他们提上去的，毕竟他们的工作实绩在那里放着呢，其他人也会比较服气。
再说了，如果完全论资排辈，那领导的权力和影响力如何体现？
要知道，只有出现例外情况，才能凸显领导的话语权，而这也有助于领导全面掌控单位。否则都约定俗成，大家都算着时间和年限等着提拔晋升，那要领导干什么，那领导还如何带队伍、推工作。
需要注意的是，虽然论资排辈是主流趋势，但是这并不意味着就可以完全躺平等起了。 公文写作助手网（www.gwxzzs.cn）收集整理
因为论资排辈是兼顾能力、工作、人际关系、利益纠葛以及单位稳定等多种因素的折中举措，是一种相对平衡的结果，其基本要求是工作上要能过得去，不能出现明显的问题，也不能经常给领导添麻烦。
所以，不要想着论资排辈，就啥也不干了，该干的还是要干呢。
这也启示我们，不要把所有的精力都放在具体工作上，既要研究工作，也要研究领导，以及处好人际关系。
毕竟领导还是很有话语权的，在同等情况下，谁能赢得领导的好感和支持，谁往往就能拥有更多的机会。
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